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隨著經(jīng)濟(jì)時代的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，人才作為企業(yè)競爭的軟實(shí)力，一直都是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的重要著力點(diǎn)?！洞髧承摹て髽I(yè)家精神》節(jié)目邀請成都新大瀚人力資源管理有限公司董事長康兵先生暢談他對人才的看法。
近日，社區(qū)團(tuán)購巨頭十薈團(tuán)被曝大量裁員。
8月21日，十薈團(tuán)創(chuàng)始人陳郢向內(nèi)部員工，發(fā)送了一篇名為《聚焦用戶長期價值的一次自我革新》郵件，稱“在部分效率較低的業(yè)務(wù)區(qū)域，將進(jìn)行大刀闊斧的改革”，十薈團(tuán)部分地區(qū)業(yè)務(wù)將與阿里巴巴MMC（社區(qū)電商事業(yè)群）進(jìn)行戰(zhàn)略整合。
相信大家都看過西游記，對經(jīng)歷九九八十一難五圣成真的唐僧師徒印象深刻。
今天就以唐僧和孫悟空為例，從招聘與配置角度來看，唐僧是如何“招聘”孫悟空的？
都說人生不如意事十之八九，成年人的職場里沒有“容易”二字，常被以“人在江湖，身不由己”形容的職場人，階段性崩潰，習(xí)慣性自愈，早已是常態(tài)。
根據(jù)智聯(lián)招聘聯(lián)合微醫(yī)大數(shù)據(jù)平臺發(fā)布了《2019年職場人健康力報(bào)告》。報(bào)告顯示：93.4%的白領(lǐng)認(rèn)為自己的負(fù)面情緒來源于職場，還有78.9%的白領(lǐng)認(rèn)為自己存在焦慮現(xiàn)象、74.9%的白領(lǐng)感到迷茫。
可見，處理好負(fù)情緒，保持情緒穩(wěn)定是每個職場人的一門必修課。
相信不少HR工作者都遇到類似的問題而產(chǎn)生困惑：
1.領(lǐng)導(dǎo)層想要人力資源規(guī)劃，但卻不明確人力資源到底規(guī)劃什么?具體到什么程度?
2.人力資源部門作為職能部門，除了擔(dān)負(fù)勞動關(guān)系管理職能外，更重要的是承擔(dān)著激勵員工，推動公司發(fā)展的作用，可是在規(guī)劃中似乎全部都是事務(wù)性工作，發(fā)展的作用無從下手。
3. 人力資源規(guī)劃缺乏可操作性，一些公司的人力資源部門歷盡辛苦規(guī)劃的來年工作看似價值重大，能夠推動公司的健康發(fā)展，但歷盡辛苦的成果卻缺乏可操作性，理想的規(guī)劃如何落地?
對于HR和獵頭來說，招聘中一直有個令人頭疼的問題，那就是經(jīng)過層層篩選招到了合適的候選人，整個面試過程還算順利，正準(zhǔn)備長噓一口氣時，結(jié)果候選人發(fā)了消息：“不好意思，我明天不來了?！币嗷蚴切氯笋R上要轉(zhuǎn)正了，突然不干了。
中國領(lǐng)先的SaaS級智能營銷云平臺，專注于數(shù)字營銷技術(shù)、產(chǎn)品、資源、服務(wù)的創(chuàng)新與整合，被譽(yù)為互聯(lián)網(wǎng)營銷行業(yè)的“黃埔軍?！?，擁有完善的培訓(xùn)機(jī)制和廣闊的晉升空間，適合每一個有夢想并腳踏實(shí)地的應(yīng)屆生成長的平臺！
上一期大瀚帶著大家探索了人力資源發(fā)展史的四個階段，幫助大家建立人力資源管理的初步印象。
本期大瀚為大家?guī)鞨R口中老生常談的話題——人力資源六大模塊，本文借用類比的形式幫助大家理解和記憶。
“人工智能”這個概念相信大家都不陌生，經(jīng)過了多年的發(fā)展進(jìn)化，也早已與我們的生活息息相關(guān)。
如今，人工智能逐漸走入職業(yè)領(lǐng)域，為我們的工作提供極大的便利。但也給我們帶來了焦慮，自上個世紀(jì)70年代以來，自動化也導(dǎo)致數(shù)以百萬的銀行出納員、零售收銀員、旅游代辦員、航空前臺服務(wù)員和制造業(yè)工人失去工作。
既然人工智能如此強(qiáng)大，那HR的工作是否會被替代？人力資源工作又會發(fā)生什么變化呢？
傳統(tǒng)行業(yè)變化大、人才受到擠壓、企業(yè)競爭加劇，如今的就業(yè)環(huán)境越來越艱難。受到人才市場的通貨膨脹，企業(yè)面臨巨大生存壓力的同時，能夠提供給我們的就業(yè)機(jī)會越來越少。
在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的這些年里，市場已經(jīng)逐漸形成了以BAT、TMD（頭條、美團(tuán)、滴滴）為首的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，而人才在這些互聯(lián)網(wǎng)大廠中也基本形成了壟斷。隨著人才引進(jìn)和流失的不斷上演，這些大廠要想招募到更為優(yōu)秀的人才，就只能從內(nèi)部培養(yǎng)或者去對標(biāo)企業(yè)挖人。例如最近不斷擴(kuò)大招聘模式的字節(jié)跳動，不僅從對標(biāo)互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行人才定向挖掘，更是把目光放向海外市場，也因此招聘到迪士尼國際負(fù)責(zé)人來擔(dān)任海外短視頻首席運(yùn)營官。
考勤作為一種企業(yè)內(nèi)部管理方式，不僅是衡量一個公司是否有明確的組織紀(jì)律，是否嚴(yán)謹(jǐn)，更是從側(cè)面體現(xiàn)企業(yè)管理者的內(nèi)部組織能力。
員工培養(yǎng)是每個企業(yè)永恒的話題，隨著企業(yè)偏向更加精細(xì)化、模式化的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)晨會。對于企業(yè)來說，晨會不僅可以讓員工相互學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)知識，更能提升員工的凝聚力，培養(yǎng)員工之間相互協(xié)作的能力。
而員工也能從企業(yè)晨會中學(xué)習(xí)到前輩傳授的技能以及經(jīng)驗(yàn)，對于快速有效的豐富自我能力起到很大幫助。
2020年2月25日，人力資源社會保障部與市場監(jiān)管總局、國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合向社會發(fā)布了16個新職業(yè)。16個新職位的發(fā)布主要是隨著新型技術(shù)的發(fā)展以及市場環(huán)境趨勢所致，這些新職位主要分布在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)以及健康產(chǎn)業(yè)，體現(xiàn)了我國未來的就業(yè)發(fā)展趨勢。
優(yōu)秀的管理學(xué)大師明茨伯格曾經(jīng)說過，當(dāng)管理被看做目的而不是服務(wù)的時候，管理者與被管理者就會脫節(jié)。因此管理是被認(rèn)為管理者與被管理者之間的一種服務(wù)方式，而優(yōu)秀的管理者從來都不會局限于管理本身。
有經(jīng)驗(yàn)的HR一定知道，在招聘的時候，好的候選人體驗(yàn)等于你的招聘會更快速，以及吸引更多頂層候選人。對招聘人員來說，在人才競爭日漸激烈的勞動力市場，更需要去審視目前的招聘流程，找到其中可以優(yōu)化提升候選人體驗(yàn)的空間。不好的候選人體驗(yàn)不僅會影響到此人是否接受offer，甚至ta有可能會與其他潛在候選人進(jìn)行交流，把這些不好的體驗(yàn)說給別人聽，影響到企業(yè)未來的招聘。
無論是年資較長的HR還是剛?cè)胄械腍R，所有在招聘時都遇到過的問題是收到的簡歷數(shù)量不夠，簡歷數(shù)量不夠會直接導(dǎo)致崗位的招聘效果。然而招聘策略也做了，職位描述也寫得非常標(biāo)準(zhǔn)了，但苦于渠道的限制，還是收不到簡歷。遇到這樣經(jīng)歷的HR多不勝數(shù)，下面這些你是不是也都遇到過？
面試作為HR的招聘技能之一，對企業(yè)和HR個人的發(fā)展是必不可少的。怎樣幫助雇主去挑選適合企業(yè)發(fā)展的人才，或許從面試中我們可以得到答案。
在公司的運(yùn)作里，我們不難看到一些關(guān)鍵崗位像火炬?zhèn)鬟f一樣，一代一代傳承下去。而前人所收獲的勝利果實(shí)，是否能在后人手中守住，這就需要企業(yè)做好關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃，讓職位的權(quán)責(zé)能順利過渡的同時，繼任者能迅速上手為企業(yè)帶來發(fā)展。
從我國醫(yī)療行業(yè)人力資源現(xiàn)狀來看，加之今年受到疫情的影響，醫(yī)療行業(yè)人才可謂是一票難求，關(guān)于醫(yī)療及其醫(yī)療用品等關(guān)鍵詞在節(jié)日期間的討論話題熱度可謂是居高不下。作為保障國民的基礎(chǔ)行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)一直都備受討論，不管是臨床藥品的試驗(yàn)，還是新型醫(yī)療器材的研發(fā)都廣受民眾的關(guān)注，因此受到影響的醫(yī)療行業(yè)人才一直都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。
最近國際石油戰(zhàn)牽動著全世界人的目光，在沙特決定對石油增產(chǎn)后，國際油價迎來了一輪暴跌。而眾所周知，我國是用油大國，而與石油息息相關(guān)的化工行業(yè)或許會迎來一陣?yán)冒l(fā)展的窗口期。
根據(jù)早前資料顯示，化工行業(yè)總量將穩(wěn)定增長，到2020年總產(chǎn)值可達(dá)16萬億元。市場規(guī)模將發(fā)展擴(kuò)大，國內(nèi)大多數(shù)化工產(chǎn)品消費(fèi)量可保持年均5%以上增長速度，其中化工新材料、高端專用化學(xué)品等年均增長率可達(dá)8%至10%。
作為以人為中心的時代，互聯(lián)網(wǎng)拉近了人與人之間的距離，互聯(lián)網(wǎng)時代不僅是改革升級的時代，更是HR思維重塑的時代?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅改變了我們的生活方式，更是在一定程度上簡化了HR的工作，提高了HR的工作效率，那應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)革新，HR要如何轉(zhuǎn)變思維，才能更好地與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合，做好企業(yè)的內(nèi)部工作？
在靈活用工時代下，越來越多的行業(yè)選擇調(diào)整全職用工比例，增加靈活用工崗位。這不僅是HR的共識所在，也是未來大勢所趨。
在決定是否需要靈活用工之前，HR可以思考這幾方面問題……
春節(jié)假期已經(jīng)過去將近一個月，人才市場即將迎來金三銀四的旺季，而突如其來的疫情使得一向有規(guī)律的人才流動變得波詭云譎。不少有跳槽計(jì)劃的職場人開始猶豫，甚至取消了自己的跳槽計(jì)劃，誠然，疫期跳槽的確有不少風(fēng)險。
隨著疫情傳來的好消息，很多公司都已經(jīng)分批次復(fù)工，恢復(fù)了以往的生產(chǎn)。面臨企業(yè)的復(fù)工，不少求職者開始了漫長的找工作之路。對于他們來說，今年的求職似乎較往年更難。但是對這些職場小白來說不是什么熱門行業(yè)都能夠有機(jī)會參與進(jìn)去，所以求職者必須知道進(jìn)入“市場”前做好自我的職業(yè)規(guī)劃是很重要的。
員工沒有被“看見”，可能沒有將時間投入到工作中；管理者不能隨時指導(dǎo)、糾正員工的行為；還有團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作困難，效率大大下降等等，這些無疑都成了管理者的困擾與擔(dān)憂。那么，怎么幫助這些遠(yuǎn)程辦公的公司提高效率，幫助他們高效完成遠(yuǎn)程工作，讓公司里每個人都能做好遠(yuǎn)程辦公這件事情？
近幾年中國中高端人才供需缺口持續(xù)存在，符合組織戰(zhàn)略和治理需求的高管不是那么容易找到。他們足夠關(guān)鍵，但很多時候企業(yè)受限于畫像技術(shù)或搜尋方式，導(dǎo)致高管候選人的匱乏，或入職后并不能適應(yīng)組織的需求。
在中高端人才尋獵領(lǐng)域，企業(yè)的目的是通過招聘，讓外部優(yōu)秀人才流入公司，為組織產(chǎn)生效用，從而擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營，而未來更多的優(yōu)秀人才也會應(yīng)需流入。但是由于企業(yè)內(nèi)部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰(zhàn)，對企業(yè)而言，招聘并不是一件容易的工作，而通常企業(yè)的HR還面臨著特殊的招聘需求，特別是中高管的招聘
根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，目前國內(nèi)有采用靈活用工計(jì)劃的企業(yè)比例達(dá)到51.71%。其中有計(jì)劃在未來“3個月以內(nèi)”采用靈活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業(yè)比例為10.93%。對靈活用工產(chǎn)生意向的企業(yè)，總共比例達(dá)到75.36%。
數(shù)字化不斷涌現(xiàn)的時代，人力資源從業(yè)者從“人事行政專家”向“戰(zhàn)略伙伴及變革推動者”的角色轉(zhuǎn)型，符合時代的發(fā)展，更是企業(yè)的戰(zhàn)略所需。對于這類轉(zhuǎn)型，HR應(yīng)該作出怎樣的應(yīng)對舉措。
在跳槽季，很多候選人認(rèn)為接了offer，就萬事大吉了，但當(dāng)你正式向公司提出辭職時，才發(fā)現(xiàn)如臨大敵。如何向你的老板合理地解釋離職原因，或面對挽留時如何不傷情面地拒絕……這些都給順利離職增加了不少阻礙。作為獵頭顧問，在職業(yè)生涯中遇到過許多這樣的候選人：本來接了新offer，卻在離職時被挽留，于是，他們放棄選擇獵頭提供的新offer，還是留在了老東家。
