前幾期大瀚帶你認識人力資源管理系列文章帶著大家認識了人力資源管理六大模塊，幫助大家回顧了六大模塊的基礎(chǔ)知識。本期將跟大家一起聊聊人力資源管理三支柱模型。目前，國內(nèi)外已經(jīng)有許多公司完成了HR三支柱模型的搭建和應用，不少企業(yè)也正在嘗試三支柱轉(zhuǎn)型。在人力資源管理變革態(tài)勢下，有更多的企業(yè)試圖了解和研究人力資源管理三支柱模型，并評估這套方法是否能夠幫助公司降本增效，是否能夠幫助公司提升人力資源管理水平及服務質(zhì)量，更好地為企業(yè)賦能。因此，我們希望通過今天的文章帶大家一起初步認識和了解HR三支柱模型。
01 什么是HR三支柱模型
HR三支柱模型是戴維·尤里奇在1997年提出的，以HRCOE（人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?、HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）和HRSSC（共享服務中心）三個支柱為支撐的人力資源管理體系。
02 HR三支柱模型產(chǎn)生背景
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理浮現(xiàn)了很多新問題，如人力資源管理與業(yè)務脫節(jié)、HR效率達不到企業(yè)預期、企業(yè)人力成本過高等。為了解決這些問題，越來越多的企業(yè)和相關(guān)研究人員進行了人力資源管理新模式的探索與研究。最終戴維·尤里奇在HR四大角色基礎(chǔ)上推出了HR三支柱模型的雛形，即以HRCOE、HRBP和HRSSC組成的人力資源管理體系，用以解決企業(yè)面臨的人力資源管理問題。
與傳統(tǒng)六大模塊按“事務”劃分職能不同，HR三支柱模型是按“角色”劃分職能的，即將原來橫向維度的六大板塊業(yè)務在縱向維度上按層級分配到三個角色上，以實現(xiàn)HR業(yè)務增值。HR三支柱模型要求人力資源部門重新定位自己的角色，即人力資源管理須從職能導向轉(zhuǎn)向業(yè)務導向。在這個管理體系中，HRBP要確保人力資源管理實現(xiàn)業(yè)務導向，貼近業(yè)務解決問題；HRCOE要確保全公司政策、流程和方案框架設(shè)計的一致性，并基于HRBP反饋的業(yè)務需求進行局部調(diào)整；而HRSSC要確保全公司服務交付的一致性。
03 如何理解HR三支柱模型
我們了解到HR三支柱就是由HRCOE、HRBP和HRSSC組成的一個人力資源管理體系，故而我們通過掌握HRCOE、HRBP和HRSSC在企業(yè)人力資源中的角色定位和能力需求就可以初步認識HR三支柱模，對HR三支柱的評估奠定基礎(chǔ)，助力企業(yè)更快完成人力資源管理戰(zhàn)略布局。
（一）HRCOE（人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?/strong>
HRCOE主要是為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源解決方案的人才或團隊。HRCOE的工作側(cè)重于人力資源體系設(shè)計與搭建，他們需要根據(jù)公司現(xiàn)在的發(fā)展階段和未來的戰(zhàn)略計劃為企業(yè)量身定做最適合企業(yè)的薪酬體系、組織架構(gòu)、績效體系、公司文化等等，并與其他人力人員一起助推這些體系盡快落地。
HRCOE的角色定位和所需能力如下：
HRCOE的角色定位：①技術(shù)專家：對HRBP、HRSSC、業(yè)務管理人員提供技術(shù)支持；②設(shè)計者：結(jié)合HR專業(yè)知識對HR政策、制度、流程方案進行設(shè)計，并持續(xù)跟進，改進其有效性；③管控者：管控政策、制度、流程的合規(guī)性以控制風險。
HRCOE的四項必備能力：①戰(zhàn)略定位：跟進業(yè)務策略，找到影響策略的痛點，為組織成功找尋方法和機會；②人才發(fā)展：精準匹配人才、設(shè)立新績效、培養(yǎng)人才的領(lǐng)導力；③組織發(fā)展：將業(yè)務策略變?yōu)榻M織行為、輔導HRBP和HRSSC進行組織變革管理；④合規(guī)管理：規(guī)范組織及個人行為、處理組織內(nèi)外矛盾。
（二）HRSSC（共享服務中心）
HRSSC是企業(yè)所有與人力資源管理相關(guān)的工作統(tǒng)一處理的平臺及人員。他們需要處理員工招聘 、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案等等基礎(chǔ)性、重復性的工作?？梢哉f企業(yè)所有人力資源相關(guān)的政策、規(guī)則、標準都需要由HRSSC實施落地、推廣運營。
HRSSC的角色定位和要求如下：
HRSSC的三大角色：①流程事務處理中心：支持由HRCOE發(fā)起的主流程的行政事務部分，如薪酬、招聘、社保、勞動合同管理、員工投訴與建議處理；②員工呼叫中心：響應并支持員工和管理者發(fā)起的服務需求；③運營支持中心：提供質(zhì)量、內(nèi)控、數(shù)據(jù)、技術(shù)和供應商的管理支持。
HRSSC的兩項要求：服務標準化、流程化和服務模式分層化，服務模式分層化分為四層：①網(wǎng)絡(luò)自助服務層：通過電腦端HR系統(tǒng)、移動端APP提供自助服務（占比66%）；②AI機器人及HRSSC服務代表層：通過AI機器人客服、電話、對話和郵件提供支持（占比28%）；③HRSSC服務專員層：較復雜的問題專業(yè)領(lǐng)域建議（占比5%）；④專業(yè)服務層：HRCOE和HRBP（占比1%）。
（三）HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）
HRBP實際上是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。HRBP在日常工作中更像是翻譯的角色，解決了人力資源管理和業(yè)務部門之間不能完全對接的問題，使得雙方需求能夠快速的結(jié)合，雙方工作能夠更加高效的展開。
HRBP的角色定位和要求如下：
HRBP的五大角色：①戰(zhàn)略伙伴：價值觀及企業(yè)文化的推動、執(zhí)行落地；②流程執(zhí)行者：推動HR的流程；③需求探尋者：深入業(yè)務一線，聆聽、了解真實需求；④解決方案集成者：業(yè)務導向，結(jié)合需求，集成HRCOE的設(shè)計，形成解決方案；⑤關(guān)系管理者：改善員工關(guān)系。
HRBP的四項必備能力：①業(yè)務能力：身體力行，真正參與到業(yè)務中，時刻記住跟業(yè)務保持溝通；②產(chǎn)品能力：能夠參與業(yè)務部門項目推進；③專業(yè)能力：扎實的人力資源專業(yè)能力；④溝通能力：根據(jù)溝通角色的不同，需要有不同的溝通方式。
04 三個支柱之間的關(guān)系
三個支柱的工作各有分工，但也互相交疊，它們像一個循環(huán)閉合的三角形，每個支柱各自獨立工作但又互相配合，共同形成一個完整的工作閉環(huán)，一起服務于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。以薪酬管理來說，三個支柱的工作分工雖然各不相同，但是都是圍繞薪酬管理展開。HRCOE負責組織薪酬市場調(diào)查，并評估本企業(yè)的薪酬狀況的競爭能力，根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬定調(diào)薪方案，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及本年度財務預算，制定年度薪酬計劃；HRBP負責統(tǒng)計員工績效考核情況，與相關(guān)業(yè)務部門負責人緊密地溝通合作，調(diào)整所在部門每個員工的薪酬；HRSSC負責更新和維護員工薪資及相應信息，統(tǒng)計考勤，并根據(jù)績效考核核算工資、發(fā)放工資、出具工資條等。
總結(jié)
希望通過本期的文章，企業(yè)能對HR三支柱模型建立初步的認識，并了解更多人力資源管理模式，找到適合的管理模式，成功實現(xiàn)人力資源管理變革，讓人力資源管理更好地為企業(yè)賦能，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
本期文章到這里就結(jié)束了，希望對大家有所幫助，下期為大家?guī)硗盗写箦珟阏J識人力資源管理|人力資源六大模塊和HR三支柱模型的關(guān)系。
